https://jobs.netflix.com/culture
단연, 올 해 최고의 책이고, 여태껏 읽은 모든 조직관련, 문화 책 중에도 손꼽을만하다.
다음은 내가 루닛에 적용해보고 싶은 아이템
- Keeper test를 해 보자.
- 나의 시장 가치를 알아보자.
- Feedback을 활성화 하자.
- 일단 나에 대한 feedback 부터 공개한다.
- 팀원들과 더 자주 만나자. 매 주 2명은 식사를 함께 한다.
- 외국인 직원과의 feedback도 시작한다.
- Reed가 Facebook과 한 것과 같이 좋은 회사들의 임원들과 하루를 같이 보내는 프로그램도 참 좋을 거 같다.
- 제품과 인허가는 R&P, 나머지는 F&R로 운영하는게 맞지 않을까?
- 휴가를 무조건 소진하고 쉬게끔 하는 문화, 경영진에게 이게 필요하지 않을까?
다음은 기억하고 싶은 부분들
- 절차보다 사람을 소중히 여기고, 능률보다 혁신을 강조하며, 통제를 최대한 자제하는 문화
- 탁월한 인재 5명과 평범한 사람 2명이 함께 있으면 그 팀은 평범한 팀이 된다. 왜일까?
- 그룹 토의의 질을 떨어뜨려 팀의 전반적인 IQ를 낮춘다.
- 평범한 사람도 받아준다는 사실을 보여줌으로써 문제를 복잡하게 만든다.
- 다른 사람의 이야기를 할 때는 그 사람 면전에서 할 수 있는 말만 하라.
- 피드백이 일상화 되면, 사람들은 일을 더 빨리 배우고 더 능률적으로 처리한다.
- 상사는 하급자에게 피드백을 요구만 할 게 아니라, 피드백을 기대하고 있다는 사실을 알린다.
- 4A 피드백 지침
- AIM TO ASSIST: 도움을 주겠다는 생각으로 하라.
- ACTIONABLE: 실질적인 조치를 포함하라.
- APPRECIATE: 감사하라.
- ACCEPT OR DISCARD: 받아들이거나 거부하라.
- ADAPT: 각색하라.
- You seek what is best for Netflix, rather than what is best for yourself or your group
- 우리는 업무를 ‘운영과 창작’ 두 분야로 나눴다.
- 일반적인 업무에서는 조건부 보너스 지급 방식이 통할지 몰라도, 창의적인 업무에서는 효과가 없다.
- 당신의 성과는 굉장했어요. 당신이 우리 팀에 있어서 정말 다행입니다. 다만 당신이 하는 일과 관련된 시장엔 별 다른 변화가 없어요. 그래서 이번에는 연봉을 인상하지 않기로 했어요.
- 업계 최고의 액수를 계산하는 데는 많은 시간이 걸리지만, 최고의 인재가 떠난 빈자리를 메울 사람을 찾아 데려오고 훈련시키는 것 만큼 오랜 시간이 소요되진 않는다.
- Rites of Passage at $100,000 to $1M
- 좋은일이든 나쁜 일이든 리더부터 정보를 공개하면 다른 사람들도 따라서 그렇게 할 것이다. 넷플릭스에서는 이를 선샤이닝 이라고 부른다.
- 내 목표는 직원들이 자신을 회사의 주인으로 여김으로써 회사의 성공을 위해 자기가 짊어져야 할 책임의 크기를 늘리는 것이었다.
- 돌려말하기는 사실을 왜곡할 때 쓰는 가장 흔한 수법이다.
- 잘한 일은 작은 소리로, 실수는 큰 소리로 말하라.
- 리더는 자신의 실수를 공개하기 전에, 먼저 자신의 유능함 부터 입증하고 사람들의 신뢰를 얻어야 한다.
- 왜 이사람을 업계 최고의 보수를 주고 데려왔는가?
- 놀라운 능력을 갖춘 직원인가?
- 그의 판단력이 정확한 편이라고 생각하는가?
- 그가 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 생각하는가?
- 당신 팀에 있을 자격을 갖추었는가?
- 장기적으로 볼 때 가장 큰 위험은 오류가 아니라 혁신하지 못하는 것이다.
- 우리는 어떤 아이디어를 찬성하지 않을 때 그런 사실을 표현하지 않는 것은 넷플릭스에 대한 불충이라고 말한다. 자신의 의견을 묻어두는 것은 회사를 돕지 않겠다는 말 없는 시위다.
- 넷플릭스의 혁신 사이클
- 이의제기를 장려하거나 아이디어를 공유하라.
- 빅 아이디어는 테스트를 거쳐라
- 정보에 밝은 주장으로 베팅하라.
- 성공하면 축하하고 실패하면 선샤이닝 하라.
- 프로젝트에서 무엇을 배웠는지 물어보라.
- 그 일로 수선을 피우지 말라.
- 실패를 선 샤이닝 하라고 요청하라.
- 인재밀도가 높은 직장의 직원들은 가족이 아니다.
- 모든 사람에게 키퍼 테스트를 적용하라고 한다. 내가 맡은 일을 다른사람이 하면 회사가 더 잘될까? if one of the members of the team was thinking of leaving for another firm, would the manager try hard to keep them from leaving? 제가 일을 그만둔다고하면, 저를 어떻게 해서든 붙잡으실 건가요?
- Lead with context, not control
- 우회적인 문화에서는 공식적인 피드백 시간을 늘려야 한다.
RIGHT HERE 