[Book] 스타트업 경영 Practice by Joshua

“이 책은 지난 25년간 네이버, 카카오 등의 IT 회사에서 일한 경험과 창업해서 실패한 경험, 그리고 백오십개 이상의 스타트업에 투자했던 경험에 더해서 쭉 읽어왔던 경영관련 서적에서 배웠던 경영 Practice를 정리한 책입니다.”

이 책은 아쉽게도 아직 비매품으로, 독서광 조슈아의 담백한 경영 Practice 모음집. 경영에 대해 내가 무얼 아냐만은, 적어도 스타트업 관점에서는 새겨들어야할, 곱씹어 볼만한 내용들이 핵심적으로 담겨있다. 다음은 기록할 만한 부분들.

  • 기업 경영의 목적
    • “사실 기업이란 사회의 한 기관이기 때문에 사업의 목적은 사회 속에서 존재해야 한다. 사업의 목적이 무엇인가 하는 것에 대해서는 단 하나의 타당한 정의만이 존재한다. 즉 ‘고객을 창조하는 것’이다.” by 피터드러커, 경영의 실제
  • 성과를 내기 위한 경영 원칙
    • (강점에 집중하는 것이 중요하다.) “다만 우리가 주목해야 할 약점은 단 하나뿐이다. 바로 우리의 강점을 온전히 활용하는데 방해가 되는 약점이다.”
  • 좋은제품만들기
    • “카카오톡의 PC메신저를 모바일메신저와 동등하게 보는것이 아니라, 모바일 메신저가 주이고 PC 메신저는 큰 화면으로 잠시 메세지를 확인하는 보조적인 것이라고 보는 것이다.”
    • “제품 관리와 제품 마케팅은 원래 한 가지 일이며, 늘 한가지 일이어야 한다. 제품이 어떠해야 하는가와 제품을 어떻게 설명해야 하는가는 분리될 수 없다. 이 두가지는 처음부터 완전히 함께 가야 한다.” by 토니퍼델, 빌드, 창조의 과정
  • 사업의 확장가능성
    • 기술회사에서 경영진은 매우 중요하다.
      • 창업자가 이끄는 기업
      • 고객 만족에 대한 집념
      • 제품 혁신에 대한 집중력
      • ….
  • “탁월한 운영은 전략이 아니다.”
  • 조직
    • “조직도는 경영전략을 기능별로 풀어낸 설명서이다.”
  • 목적조직
    • “효율성은 일을 올바르게 하는 것이고, 효과성은 올바른 일을 하는 것이다. (Efficiency is doing thing right; effectiveness is doing right things.)”
  • 실행
    • “스타트업의 성공 비결이 있다면 그것은 바로 초점이다.”
    • OMTM (One Metric That Matters)
    • “핵심지표를 선정할 때, 매출이나 이익과 같은 결과 지표가 아니라 이러한 결과를 만들어낼 수 있는 선행 과업을 측정할 수 있는 선행 지표를 잘 선택해야 한다.”
    • “카카오는 사적인 업무 커뮤니케이션을 금지했다 (보안상 필요할 때만 예외적 허용)내부 업무도구에서 모든 글을 공개하게 해 이를 강제했다. 이런 정보와 소통의 공개 원칙은 특정 정보와 소통의 독점이 직원들의 시선을 고객이나 사용자 관점에서 상사나 관료주의 관점으로 바뀌지 않도록 하기 위함이었다. “
    • “회사에는 규율이 필요하지만, 규율을 강제하는 힘은 위에서 나오는 것이 아니라 고객으로부터 나와야 한다. 이런 규율은 늘 건강하다”.
  • 위임
    • “인사와 전략은 직원 전체에게 직접적인 영향을 주는 레버리지가 매우 큰 일이다.”
  • 인사
    • “기업의 문화는 누구를 승진시키는가에 의해서 결정된다.”
    • “지원조직의 성과평가는 그들의 고객인 직원들의 평가를 통해서만 할 수 있다.”
    • “채용을 할 때에는 아무리 급해도 기준을 타협해서는 안되고 채용을 요청한 부서의 관리자가 아닌 독립적인 위원회에서 담당해야 한다.”
  • 일하는 방법
    • “팀워크란 몇 가지 원칙을 오랜 기간에 걸쳐 꾸준히 실천할 수 있느냐의 문제로 귀착된다.”
    • “팀원간에 서로 신뢰를 만들고 논쟁이 벌어졌을 때 거리낌없이 의견 충돌을 일으키고, 한 번 내려진 결정과 실행 계획에 헌신을 다해 노력하고, 정해진 계획에 어긋나는 행동을 했을 경우 책임을 묻고, 공동의 목표를 이루는데 초점을 맞춘다. by 패트릭 렌시오니, 팀워크의 부활”
  • 기업문화
    • “피터드러커는 아무도 반대하지 않는 사안은 있을 수 없으며 오늘처럼 반대가 없는 일은 모두들 진지하게 고민하지 않았거나 아니면 정직하게 반대를 할 수 없는 경우이므로 오늘 결정을 연기하고 다음에 다시 숙의하여 결정할 것을 제안했다. “
    • “고위층에서 가장 큰 영향력을 행사하는 사람들은- 회사를 경영하는 사람들 – 제품 담당자들 이어야 한다. CEO가 회의석상에서 주위를 둘러볼 때 적용해야 할 경험법칙 중 하나는, 적어도 모인 사람의 50%는 회사의 제품과 서비스 분야에서 전문가여야 하고 제품 개발에 책임을 지는 사람이어야 한다는 것이다. by 에릭슈미트, 구글은 어떻게 일하는가”
  • 의사결정
    • “카카오에서는 무엇을 우선 먼저 할 것인지에 대해서는 조직의 리더가 책임을 지고 최종 결정을 했고, 실제로 이것을 어떻게 구현할 것인지에 대해서는 고객 및 사용자에 제일 가까운 현장 직원들 중 그 업무를 가장 잘 결정할 수 있는 직원에게 의사결정을 위임했다. “
  • 엑싯
    • “지금 일구어낸 사업의 성공을 본인 평생의 인생에서 다시 재현할 수 있을지는 매우 불확실하다. … 따라서 엑시트를 할 때는 평생 다시는 이룰 수 없을수도 있는 지금의 성취를 버려도 상관없는지를 스스로 자문해야 한다.”

[Book] 슈독(SHOE DOG) by Phil Knight

화려해 보이는, 그리고 대단해 보이는 회사의 성과들에는 언제나 고난과, 역경, 실패의 시간들이 함께 축적되어있다. 그 시간들이 책 후반에 표현되어 있듯이. “몹시 바빴던 나날들, 불면의 밤들, 위대한 승리, 필사적인 투쟁을 사업이라는 단조롭고 포괄적인 단어만으로 표현하기에는 허전한 마음을 지울 수 없었다. 우리는 그 보다 훨씬 더 대단한 일을 했다. 매일 새로운 문제가 수십 가지 발생했고, 수십 가지 어려운 결정을 해야 했다. 단 한번만이라도 성급하게 움직이거나 잘못된 결정을 했다가는 파멸을 맞이할 거라는 사실을 우리는 정확하게 알고 있었다. 우리는 점점 더 많은 것을 걸어야 했고, 잘못을 만회할 수 있는 여지는 점점 더 적어졌다. 우리가 건 것이 돈만이 아니라는 믿음에는 전혀 주저함이 없다”

작은 오리건 마을에서 일본 운동화를 유통했던 1인기업 블루리본스포츠가 전 세계인의 삶과 스포츠에 문화로서 영향을 미치는 나이키로 성장하기까지의 초반여정에는 어김없이 고난과, 역경, 실패의 시간들이 축적되어 있다. 그리고 이 책에는 담담하게 그리고 건조하게 이러한 시간의 축적들이 고스란히 드러난다. 아마, 필 나이트가 들려주고 싶었던 기업가 정신이란 지금의 나이키의 성과를 설명하기보다, 치열했던 초반의 여정들, 실패의 시간들 아니었을까.

사명감에 대해 생각해본다. 필 나이트가 스포츠 순간 순간에 존재하는 고요함, 긴장감, 명료함, 아무것도 느낄 수 없는 하지만 완벽한 순간들, 완전한 상태와 함께 하고자 했다면 (8p.승자와 패자가 가려지기 직전의 숨 가쁜 순간에 명료함을 느낄 수 있다. 나는 바로 이런 명료함(그것이 무엇을 의미하든)이 나의 삶이자 일상이 되기를 원했다. 9p. 미친 생각이 더 이상 미친 것처럼 보이지 않았다. 심지어 그것은 어떤 생각처럼 보이지도 않았다. 그것은 어떤 장소, 어떤 사람처럼 보였다. 혹은 나의 일부이기는 하지만, 나하고는 오래전부터 떨어져서 존재하는 일종의 생명처럼 여겨졌다. 마치 발견되기를 바라며 지금까지 숨어서 나를 기다렸던 것 처럼 말이다.) 나에게는 그러한 존재가 무엇일까? 찾았는데 부정하는 걸까? 아니면 나는 평생 찾지 못할까? 찾을 에너지가 있는걸까? 필 나이트의 말처럼 앞으로의 삶을 누구와 함께 보내고 싶은가?가 현재의 내 시점에 중요한 질문이 될 것 같다.

또 하나의 생각은 역시 사람이 힘이다. 필 나이트의 모습에서 자연스럽게 승욱형이 떠올랐다. 어딘가 허술하고 부족한, 그리 잘나지 않은 사람들을 모아서 커다란 문제를 해결해간다. 능력은 충분히 학습된다. 그래 승욱형이 맞았을 수 있다. 바우먼코치, 우델, 존슨, 스트라세, 이들은 나이키 ‘우리’ 사람이었다. 루닛도 그런 관점에서는 여전히 단단하다.

마지막으로는 나를 믿는 능력이 기업가 정신의 핵심이 아닐까 라는 점. 그 관점에서도 승욱형과 범석형은 확실히 기업가 정신이 투철한 사람들이다. 루닛에서 매출 목표에 대한 확신은 항상 있었다. 나와 우리 팀을 믿어왔다. 나는 이제 어디서 누구와 어떤걸 믿어갈 것인가. 적어도 다시 한 번 이런 믿음을 가져볼 믿음은 믿는다. 앞으로가 기대된다.

다음은 기억하고 싶은 부분

  • 8p.승자와 패자가 가려지기 직전의 숨 가쁜 순간에 명료함을 느낄 수 있다. 나는 바로 이런 명료함(그것이 무엇을 의미하든)이 나의 삶이자 일상이 되기를 원했다.
  • 9p. 미친 생각이 더 이상 미친 것처럼 보이지 않았다. 심지어 그것은 어떤 생각처럼 보이지도 않았다. 그것은 어떤 장소, 어떤 사람처럼 보였다. 혹은 나의 일부이기는 하지만, 나하고는 오래전부터 떨어져서 존재하는 일종의 생명처럼 여겨졌다. 마치 발견되기를 바라며 지금까지 숨어서 나를 기다렸던 것 처럼 말이다.
  • 37p. 선종은 선형적 사고를 미혹에 불과하다고 설명한다. 이런 사고방식은 우리를 불행하게 만들 뿐이다. 선종에서는 “현실은 비선형으로 이루어져 있다. 미래도 없고, 과거도 없다. 모든 것이 현재다.”
  • 85p. 나에게는 달리기에 대한 믿음이 있었다. 나는 사람들이 매일 밖에 나가 몇 마일씩 달리면, 세상은 더 좋은 곳이 될 것이라고 믿었다. 그리고 내가 파는 신발이 달리기에 더 없이 좋은 신발이라고 믿었다.
  • 135p. 나는 극단적인 상황에서 발휘되는 리더십에 매료됐다. 전쟁은 가장 극단적인 상황이다. 사업은 전쟁이나 마찬가지다. 누군가가 사업은 총탄 없는 전쟁이라고 했다. 나는 그 말에 공감한다.
  • 135p. “사람들에게 일을 어떻게 해야 하는지가 아니라 어떤 일을 해야 하는지를 가르쳐줘라. 그리고 그들이 이루어낸 결과로 당신을 놀라게 하라.”
  • 322p. … 팀의 구성원이란 다 그런 것이다. … 그러나 나의 성격상, 그리고 블루 리본의 전통을 유지하기 위해 감사의 말을 전하지는 않았다. 감사의 말 혹은 칭찬의 말은 한마디도 하지 않았다.
  • 368p. 나는 어떤 상황에서도 ‘성장 아니면 죽음’ 이라는 원칙을 고수했다. 수요가 500만 달러라고 철석같이 믿으면서 주문을 300만 달러에서 200만 달러로 줄여야 할 이유는 없지 않은가?
  • 414p. “당신은 규정을 깬 사람으로 기억되어야 한다.”
  • 422p. 이제 나만 나이키를 만드는게 아니었다. 나이키도 나를 만들고 있었다.
  • 430p. 버트페이스는 우리가 세상과 맞서는 시간이었고, 세상에 불만을 토로하는 시간이었다.
  • 432p. 나는 그들을 전적으로 믿고 어깨너머로 감시하지 않았다.
  • 437p. 스트라세의 비결은 자기가 무슨 말을 할 것인가, 그 말을 어떻게 할 것인가 고민하지 않는다는 데 있었다. 그는 아주 정직하게 나갔는데, 이는 협상에서 완전히 새로운 접근 방식이었다.
  • 466p. … 그리고 적어도 회계사와 변호사는 어려운 과제를 처리할 수 있는 사람이라는 믿음이 갔다.
  • 500p. 이 모든 과정을 “사업” 이라고 부르기에는 부족한 점이 많다. 몹시 바빴던 나날들, 불면의 밤들, 위대한 승리, 필사적인 투쟁을 사업이라는 단조롭고 포괄적인 단어만으로 표현하기에는 허전한 마음을 지울 수 없었다. 우리는 그 보다 훨씬 더 대단한 일을 했다. 매일 새로운 문제가 수십 가지 발생했고, 수십 가지 어려운 결정을 해야 했다. 단 한번만이라도 성급하게 움직이거나 잘못된 결정을 했다가는 파멸을 맞이할 거라는 사실을 우리는 정확하게 알고 있었다. 우리는 점점 더 많은 것을 걸어야 했고, 잘못을 만회할 수 있는 여지는 점점 더 적어졌다. 우리가 건 것이 돈만이 아니라는 믿음에는 전혀 주저함이 없다. …
    나는 승리의 의미를 다시 정의해 단지 패배하지 않는다 혹은 생존한다는 원래의 정의를 뛰어넘어 그 의미를 확장하려고 했다. … 우리도 창의성을 발휘해 세상에 기여하고 싶고, 이런 포부를 크게 외치고 싶었다. 당신이 무엇인가를 만들고, 개선하고, 고객들이 좀 더 행복하고 건강하고 안전하고 나은 삶을 살아갈 수 있도록 그들에게 새로운 제품과 서비스를 전달하고, 이 일을 열정을 가지고 효율적이고도 민첩하게 전개할 때 당신은 원대한 인간 드라마를 완성하게 된다. 이 때 당신은 그냥 단순히 살아간다기보다는 다른 사람이 더욱 알차게 살아갈 수 있도록 돕는 것이다.
  • 516p. 어린 시절에 이처럼 안전과 만족을 동시에 느끼는 희열의 순간을 경험하지 않았더라면, 내가 감히 안전과 파멸 사이를 위태롭게 걸어가는 기업가가 될 수 있었을까? 아마 그러지 못했을 것이다.
  • 525p. 이것이 단지 사업일 뿐 이어서는 안된다. 결코 그래서는 안된다. 이것이 단지 사업일 뿐이라면, 이 말은 사업은 아주 나쁜 것이라는 의미가 된다.
  • 542p. … 나는 젊은이들에게 하던 일을 잠시 멈추고 앞으로 40년 동안 시간을 어떻게 쓰고 싶은지, 누구하고 함께 쓰고 싶은지 깊이 고민해보라는 말을 하고 싶다.
    … 인습을 타파하려는 사람, 혁신을 추구하는 사람, 반란을 꾀하는 사람에게 충고하고 싶은 말이 있다. 이런 이들은 항상 자기 등에 과녁을 달고 다닌다. 승리할수록 이 과녁은 점점 더 커진다. 이는 나 한사람만의 의견이 아니라 자연의 법칙이다.
    … 기업가는 결코 포기해서는 안된다고 말하는 사람들이 있다. 그들은 한마디로 사기꾼이다. 기업가는 때로 포기할 줄 알아야 한다. 때로는 포기해야 할 때를 알고, 다른 것을 추구해야 할 때를 아는 지혜가 필요하다. 포기는 중단을 의미하지 않는다. 기업가는 결코 중단해서는 안된다.
    … 당신 자신에게 믿음을 가져라. 이런 믿음에 대해서도 믿음을 가져라. 믿음은 다른 사람이 아닌 당신이 정의하는 믿음이어야 한다. 믿음 그 자체는 당신의 마음속에서 정의된다.

[BOOK] The Five Dysfunctions of a Team (팀워크의 부활) by Patrick Lencioni

  • 이 책을 읽게된 배경은 샌드버드 아시아태평양 지역 본사인 한국 비즈니스 총괄이신 이상희 대표님 (직접 운영하시는 블로그 에서 많은 걸 간접적으로나마 배우고 있다.) 이 아웃스탠딩 에 본 책을 추천 (관련기사) 했다는 포스팅을 보고, 홀린듯이 구매하여 찾아 읽게 되었다.
  • The Five Dysfunctions of a Team: 팀을 위기에 빠뜨리는 5가지 함정
    • Absence of trust (신뢰의 결핍)—unwilling to be vulnerable within the group
    • Fear of conflict (충돌의 두려움)—seeking artificial harmony over constructive passionate debate
    • Lack of commitment (헌신의 결핍)—feigning buy-in for group decisions creates ambiguity throughout the organization
    • Avoidance of accountability (책임의 회피)—ducking the responsibility to call peers, superiors on counterproductive behavior which sets low standards
    • Inattention to results (결과에 대한 무관심)—focusing on personal success, status and ego before team success
  • 어느새 우리 조직은 40명이 넘어가고 있고, 우리 조직은 과연 One team, 하나의 팀으로 움직이고 있는지, 그렇다면 우리 Group은? 또한 우리 이사회는 clear한 목표를 가지고, 신뢰를 바탕으로 One team으로 나아가고 있다 자신있게 이야기 할 수 있는가? 여러 생각들이 많아지게 된다.
  • 제조업에 오랜 경험을 가지고 실리콘밸리의 IT 기업인 디시전테크에 CEO로 부임하게 된 캐서린이라는 인물이 어떻게 디시전테크의 임원진을 하나의 팀으로 뭉치게 하는지에 대한 가상의 이야기가 루닛에 자연스럽게 대입되면서 짧은 시간동안 몰입해서 읽었다. 책에서 전임 CEO이자 회사의 창업자인 제프가 여전히 이사회의 주요 인물로, 그리고 회사의 주요 임원으로 acting 하는 모습도 루닛의 현 상황과 맞딱드리는 부분이 있다.
  • 팀워크의 기반이 되는 신뢰를 구축하는데 나의 Vulnerability를 드러내는 부분은 여전히 취약하다고 느꼈다. 나 먼저 선 샤이닝 (선 샤이닝이라는 용어는 넷플릭스의 책에서 발견) 하지 않는데.. 어떻게 팀원이 선 샤이닝 하기를 기대하는가. 깊이 반성하게 되었다.
  • 또한, 가끔은 Artificial harmony의 공기가 느껴질 때 , challenge를 안 하는 빈도가 늘어났다는 걸 깨달았다. 치열하고 논쟁하고, 충돌하고, 결정이 되면 뒤 안 돌아보고 따라야 겠다.
  • 내가 느낀 이 두 부분은 최근 있었던 대표와의 1:1 피드백 session에서도 고스란히 드러났고, 깊이 공감하고 개선을 약속했다.
  • 팀워크에 대한 자가 검진을 해 보니, 평균 7점으로 팀이 어느정도 함정에 빠져 있다. 이 팀은 문제가 발생할 가능성이 있다. 로 나왔다.
  • 다음은 기억하고 싶은 부분
    • 정치란, 사람들이 말과 행동을 할 때 자신이 생각하는 대로 하지 않고, 다른 사람들이 어떻게 반응할 것인가에 따라 하는 것을 말합니다.
    • 직원들이 충돌을 빚고 있을 때 다소 혼란스럽게 느껴지더라도 한 걸음 뒤로 물러나서 자연스럽게 해결해가도록 지켜보는 것이 성공의 열쇠다.
    • 적절한 충돌을 유도해낼 줄 아는 것도 리더가 지녀야 할 중요한 능력에 속한다.
    • 훌륭한 팀의 구성원들은 상대의 책임을 묻는 데 주저하지 않는다. 그들은 자신이 상대를 존중하고 있으며 상대의 업무수행에 높은 기대를 갖고 있음을 증명함으로써 서로 간의 관계를 개선한다.
    • 팀이 업무수행의 높은 기준을 유지하는데 가장 효과적이고 능률적인 수단은 바로 동료들의 압박이다.

[BOOK] #3. No Rules Rules by Reed Hastings and Erin Meyer

https://jobs.netflix.com/culture

단연, 올 해 최고의 책이고, 여태껏 읽은 모든 조직관련, 문화 책 중에도 손꼽을만하다.

다음은 내가 루닛에 적용해보고 싶은 아이템

  • Keeper test를 해 보자.
  • 나의 시장 가치를 알아보자.
  • Feedback을 활성화 하자.
    • 일단 나에 대한 feedback 부터 공개한다.
    • 팀원들과 더 자주 만나자. 매 주 2명은 식사를 함께 한다.
    • 외국인 직원과의 feedback도 시작한다.
  • Reed가 Facebook과 한 것과 같이 좋은 회사들의 임원들과 하루를 같이 보내는 프로그램도 참 좋을 거 같다.
  • 제품과 인허가는 R&P, 나머지는 F&R로 운영하는게 맞지 않을까?
  • 휴가를 무조건 소진하고 쉬게끔 하는 문화, 경영진에게 이게 필요하지 않을까?

다음은 기억하고 싶은 부분들

  • 절차보다 사람을 소중히 여기고, 능률보다 혁신을 강조하며, 통제를 최대한 자제하는 문화
  • 탁월한 인재 5명과 평범한 사람 2명이 함께 있으면 그 팀은 평범한 팀이 된다. 왜일까?
    • 그룹 토의의 질을 떨어뜨려 팀의 전반적인 IQ를 낮춘다.
    • 평범한 사람도 받아준다는 사실을 보여줌으로써 문제를 복잡하게 만든다.
  • 다른 사람의 이야기를 할 때는 그 사람 면전에서 할 수 있는 말만 하라.
  • 피드백이 일상화 되면, 사람들은 일을 더 빨리 배우고 더 능률적으로 처리한다.
  • 상사는 하급자에게 피드백을 요구만 할 게 아니라, 피드백을 기대하고 있다는 사실을 알린다.
  • 4A 피드백 지침
    • AIM TO ASSIST: 도움을 주겠다는 생각으로 하라.
    • ACTIONABLE: 실질적인 조치를 포함하라.
    • APPRECIATE: 감사하라.
    • ACCEPT OR DISCARD: 받아들이거나 거부하라.
    • ADAPT: 각색하라.
  • You seek what is best for Netflix, rather than what is best for yourself or your group
  • 우리는 업무를 ‘운영과 창작’ 두 분야로 나눴다.
  • 일반적인 업무에서는 조건부 보너스 지급 방식이 통할지 몰라도, 창의적인 업무에서는 효과가 없다.
  • 당신의 성과는 굉장했어요. 당신이 우리 팀에 있어서 정말 다행입니다. 다만 당신이 하는 일과 관련된 시장엔 별 다른 변화가 없어요. 그래서 이번에는 연봉을 인상하지 않기로 했어요.
  • 업계 최고의 액수를 계산하는 데는 많은 시간이 걸리지만, 최고의 인재가 떠난 빈자리를 메울 사람을 찾아 데려오고 훈련시키는 것 만큼 오랜 시간이 소요되진 않는다.
  • Rites of Passage at $100,000 to $1M
  • 좋은일이든 나쁜 일이든 리더부터 정보를 공개하면 다른 사람들도 따라서 그렇게 할 것이다. 넷플릭스에서는 이를 선샤이닝 이라고 부른다.
  • 내 목표는 직원들이 자신을 회사의 주인으로 여김으로써 회사의 성공을 위해 자기가 짊어져야 할 책임의 크기를 늘리는 것이었다.
  • 돌려말하기는 사실을 왜곡할 때 쓰는 가장 흔한 수법이다.
  • 잘한 일은 작은 소리로, 실수는 큰 소리로 말하라.
  • 리더는 자신의 실수를 공개하기 전에, 먼저 자신의 유능함 부터 입증하고 사람들의 신뢰를 얻어야 한다.
  • 왜 이사람을 업계 최고의 보수를 주고 데려왔는가?
    • 놀라운 능력을 갖춘 직원인가?
    • 그의 판단력이 정확한 편이라고 생각하는가?
    • 그가 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 생각하는가?
    • 당신 팀에 있을 자격을 갖추었는가?
  • 장기적으로 볼 때 가장 큰 위험은 오류가 아니라 혁신하지 못하는 것이다.
  • 우리는 어떤 아이디어를 찬성하지 않을 때 그런 사실을 표현하지 않는 것은 넷플릭스에 대한 불충이라고 말한다. 자신의 의견을 묻어두는 것은 회사를 돕지 않겠다는 말 없는 시위다.
  • 넷플릭스의 혁신 사이클
    • 이의제기를 장려하거나 아이디어를 공유하라.
    • 빅 아이디어는 테스트를 거쳐라
    • 정보에 밝은 주장으로 베팅하라.
    • 성공하면 축하하고 실패하면 선샤이닝 하라.
      • 프로젝트에서 무엇을 배웠는지 물어보라.
      • 그 일로 수선을 피우지 말라.
      • 실패를 선 샤이닝 하라고 요청하라.
  • 인재밀도가 높은 직장의 직원들은 가족이 아니다.
  • 모든 사람에게 키퍼 테스트를 적용하라고 한다. 내가 맡은 일을 다른사람이 하면 회사가 더 잘될까?  if one of the members of the team was thinking of leaving for another firm, would the manager try hard to keep them from leaving? 제가 일을 그만둔다고하면, 저를 어떻게 해서든 붙잡으실 건가요?
  • Lead with context, not control
  • 우회적인 문화에서는 공식적인 피드백 시간을 늘려야 한다.